Flexibilidad y confianza en el empleado: las claves del modelo de trabajo híbrido

Por Lourdes Martín, Business Development Representative de Talentia Software

Durante estos últimos años, las empresas han empezado a mejorar la productividad interna a través del employer branding, cuidando el bienestar, la salud y el corporate wellness de sus empleados y, en consecuencia, las condiciones y el entorno de trabajo.

Además, otro resultado positivo es la mejora directamente proporcional de la eficiencia y la solidez estratégica de las acciones de la plantilla. 

Salud mental durante la pandemia

Debido a la pandemia, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha declarado que:

  • En España un 46% de la población manifestó un problema de salud mental durante el confinamiento. Un 6,4% ha acudido a un profesional en busca de ayuda. 
  • En Reino Unido un 32% de personas con antecedentes ha empeorado significativamente.
  • Por otro lado, en Francia, según un sondeo reciente elaborado por el Instituto Ifop, una de cada cinco personas había pensado en la opción del suicidio.  

La propia OMS advierte de que el futuro podría ser problemático en cuanto al bienestar psicológico. «La situación actual, con aislamiento, miedo, incertidumbre y crisis económica, puede causar trastornos psicológicos» señaló Dévora Kestel, directora del Departamento de Salud Mental y Abuso de Sustancias de la OMS. Kestel considera «probable» un aumento a largo plazo de problemas psicológicos, tanto en cantidad como en severidad. 

Implementar un modelo de trabajo híbrido

Por tanto, no es descabellado intentar implementar un modelo de trabajo híbrido, que contribuya a desarrollar las tareas en un entorno seguro y sano. Para ello es necesario prestar atención, tanto a la interacción social y al Wellbeing de los empleados como a todas las ventajas que puede reportar este modelo de trabajo flexible. 

¿Cuáles son los beneficios del modelo de trabajo híbrido?

Un modelo de trabajo flexible busca aprovechar el dinamismo del trabajo remoto. Siempre sin perder por ello las ventajas que reporta la interacción social. ¿Cómo es esto posible? Por medio del refuerzo de la idea de formar parte de un equipo y perseguir objetivos comunes.

Entre otros aspectos positivos, el trabajo híbrido permite: 

  • Reducir los espacios de trabajo y/o reformarlos. Ya que no son necesarios los puestos individuales. Sin embargo, sí espacios comunes y abiertos que favorezcan el intercambio de ideas y el trabajo en equipo. 
  • Diseñar estrategias conjuntamente. La mayor participación del grupo favorece la toma de decisiones de manera horizontal. Esto permite entender mejor hacia dónde se dirige la empresa y por qué. 
  • Puestos de trabajo digitalizados. Bien sea lejos de la oficina o en el espacio físico de la misma, el colaborador puede aprovechar la tecnología para disponer de un puesto de trabajo digitalizado, totalmente adaptado a sus necesidades, pero sin las limitaciones de lo físico. 
  • Reforzar el grupo y la cultura corporativa. Al demandar la participación activa de toda la plantilla, se refuerza su autoestima, se retroalimenta la sensación de estar aportando al equipo de manera positiva y se fortalece la conciencia de colectivo en línea con la cultura empresarial. 

La importancia de la confianza en un modelo de trabajo flexible

Desde la dirección de RRHH, ha de manejarse con visión estratégica el concepto de la confianza. No solamente en las dinámicas de intercambio de ideas, análisis de la situación, gestión del feedback o escucha activa — cuando el colaborador participe físicamente en alguna dinámica en la oficina —. También hemos de desvincular la idea del trabajo no presencial de tópicos negativos relacionados con el presentismo. 

No se es necesariamente productivo ocupando un espacio físico en la oficina durante ocho horas. Pero, el trabajo remoto tampoco equivale a que los colaboradores aprovechen cualquier oportunidad para eludir responsabilidades sin supervisión. 

Por otro lado, el modelo de trabajo híbrido aprovecha la experiencia y la opinión del empleado. RRHH debe hacer llegar al colaborador la confianza plena de la organización en su capacidad para administrar su tiempo y su trabajo. Esto supone un cambio de perspectiva orientada a confiar en la habilidad del empleado para:

  • Priorizar tareas.
  • Y trabajar por objetivos, y no de acuerdo con las horas consumidas delante de la pantalla. 

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